メガネの田中グループでは、一人ひとりが持つ個性や強みを、お互いに認めて活かしあう、ダイバーシティ&インクルージョンを経営戦略の一つとしています。多様な人材が活躍する組織をつくることで、多様なお客様のニーズに応えることができ、新たな視点やアイデアからイノベーションが生まれ、すべての社員が自分の強みを存分に生かして活躍できると考えているからです。

ジェンダーダイバーシティに関しては、公平かつ公正な採用活動、実績ベースの評価制度や、社員啓発などの取り組みにより、メガネの田中ホールディングス(株)では、管理職の男女比率を40～50%でキープしています。しかしグループ全体で見ると、約16%とまだ十分な成果が得られていません。「ジェンダー平等」は、「SDGs(持続可能な開発目標)」の目標5にも掲げられており、メガネの田中では、2030年に女性管理職比率30%を目標に、グループ全体として引き続き取り組みの強化を図っていきます。

2030年目標
2030年度までに、メガネの田中グループの管理職に占める女性比率30%を目指します。

実績と課題

●メガネの田中グループ全体での管理職に占める女性比率は、約16%です。(2021年12月現在)

●本社部門であるメガネの田中ホールディングスの女性管理職比率は、2017年度の28%から、翌年の2018年度には49%に向上し、その後キープしています。2018年度に改善した主な要因として、ダイバーシティ推進の一環として、他業種も含め多様なバックグラウンドを持つ人材を採用した際、実績・スキルによる採用基準を徹底したこと等があげられます。

* 販売部門であるメガネの田中チェーンでは女性管理職(主に店長職)は3～4%という状態が続いています。原因として、かつてメガネ小売業界は男性の技術職というイメージが強かったこと、店舗勤務の場合は勤務時間・場所の制約があること、などがあげられます。

 

今後の取り組み(主にメガネの田中チェーン、ホールディングスの事例)

① 研修を通じた従業員の意識変化とスキル強化
引き続き、ダイバーシティ研修などを通じて、自身が持つ無意識の偏見に気づき、多様な人材を活用するスキル強化を図っていきます。また新たに、リーダーを目指す女性社員への集中研修、ロールモデルとなる女性社員との交流の場を設ける等、女性自身が「管理職として働く自分」のイメージを強く持ち、スキルを身につける機会を増やしていきます。

② 優秀な女性人材の採用
すでに、性別に関わりなく採用を行っていますが、さらに優秀な女性人材を発掘できるよう、女性のみのグループ面接・セミナーなど、接点を増やしていく計画です。

③ 職場環境面の充実
2020年度から、お客様サービスの品質向上を目的に「ご来店予約」を積極的に推進していますが、副次的効果として、社員の勤務時間の管理・調整にも役立っています。今後も予約制度を推進することで、顧客満足と社員のワーク・ライフバランス向上の両方を目指していきます。

社長直轄の「ダイバーシティ・プロジェクト」では、様々な部署、様々な年代から、外国人社員を含む男女両方の従業員が集まって、いかにお互いの価値を認め活かしあえるか、マイノリティ(少数派)の従業員の解決などを目指しています。“女性社員の活躍促進”は、重要な取り組みの一つで、「先輩ママから学ぶワーキングマザー応援セッション」や、営業部門の管理職を目指す女性を対象に、不安を解消し具体的な将来イメージをもってもらうワークショップなどを精力的に行っています。

プロジェクトリーダー・ 榎園さとみ (営業部 広島西エリアマネジャー)のコメント
「これまでの活動を通して、個々の多様性を認め合う一方で、ジェンダー平等に対する無意識の思い込みや偏見があることに気づきました。働き方や管理職のあるべき姿を、過去の経験で考えるのではなく、『私たちのダイバーシティ&インクルージョン』を社員自らが考えイノベーションを起こせるようにしていきたいと考えています。」